Премирование работников, как инструмент системы мотивации

Что такое система премирования? Это определенный инструмент мотивации, стимул выполнять свою работу хорошо и делать больше, чем от тебя требуют. Многие компании до сих пор не научились стимулировать своих сотрудников и, разрабатывая ту или иную стратегию мотивации, руководствуются примитивным принципом «дать как можно меньше выгоды сотруднику». Жадность – это качество руководителей, которое не позволяет в итоге достичь максимальной прибыли за счет заинтересованности коллектива. Вдохновение – это то, что позволяет человеку творить и при этом получать удовольствие. Итак, что же мы имеем сегодня? Вы когда-нибудь проводили опрос удовлетворенности работников? Как часто вы учитываете их пожелания? Знаете ли вы истинные причины, так называемой, текучки кадров в вашей компании? Уверенны ли вы, что ваша система мотивации работает? А если да, то позволяет ли она вам добиться максимальной прибыли?

Руководители часто забывают о существовании простой истины. Для того, чтобы что-то получить, надо что-то отдать. В своей практике, мне приходилось сталкиваться с несколькими системами финансовой мотивации, но, к сожалению, они не были достаточно эффективны.

Выбор системы премирования

Итак, что же необходимо для того, чтобы стратегия побуждения сотрудников к действию в вашей компании работала?
Все мы знаем, что система премирования может быть годовая, квартальная, месячная. Компанию, конечно больше всего устраивает годовая. Почему? Приведу элементарный пример. Вы, с вашим руководителем, составляете себе план задач, которые необходимо выполнить, для получения некой суммы вознаграждения. В случае специалиста по персоналу – это плана подбора. По результатам его выполнения вы получаете или частично получает, а может и не получаете свою премию. Чем выгодно это компании? Прежде всего, данная система мотивации позволяет сократить текучесть кадров, позволяет руководителю значительно сократить расходы, ведь не все сотрудники остаются на своих рабочих местах в течение года. Кого-то понизили, повысили, и план сразу перестает действовать. Дает возможность руководителю менять задачи в течении года т.е. увеличивать план, в моем случае, как специалиста по персоналу, в течение года список вакансий увеличивается на 50%, соответственно сумма выплаты премии лежит на совести руководителя и зависит от его субъективного мнения. А в итоге, в конце года, может случиться, что угодно: кризис, банкротство, не выполнение общего плана и о премии можно забыть. Поэтому лучше часто, но мало, нежели совсем ничего.

Для работников наиболее желаемая премия – это та, что выплачивается один раз в месяц. Например, бонусы к зарплате за выполнения плана продаж. Каждый четко знает, сколько чего и на какую сумму нужно продать, чтобы заработать сверх заработной платы. Хороший ли это стимул? Да только в том случае, если вознаграждение за проделанные труды того стоит и, если ваш руководитель в системе мотивации учел тот момент, что вы вдруг можете продать еще больше чем положено по плану. Обычно в таких случаях опытные руководители увеличивают план, но, к сожалению, оставляют ту же самую цифру в премиях, что значительно понижает общий настрой старых сотрудников, которые помнят, как было изначально. А другие начальники идут иным путем и заведомо ставят план, до которого как до звезд не дотянуться. В этом случае об инициативности не может быть и речи. Единственный способ мотивации работников – это ежедневное, ежечасное давление начальства, которое, как правило, стимулирует людей к смене работы.

И все же, большинство крупных организаций используют систему квартального премирования. Она позволяет наиболее успешно определить эффективность того или иного работника. Дает время человеку себя проявить, компании, заработать денег.

Подводя итоги, следует разложить все по полочкам и определить составляющие наиболее действенной системы премирования.
  1. Реальность плана. Необходимо учитывать все факторы: город, менталитет людей, количество предприятий, население, цены, более тщательно проводить аналитику и уже, исходя из этого, ставить задачи. Многие компании, которые работают на территории всей страны, делят областные центры на категории, в основном ровняясь на количество населения, но при этом, не учитывая специфику деятельности, что есть немаловажно. Так вот для каждой категории устанавливается свой план работы, по которому потом оценивается результат.
  2. Прозрачность системы. Спросите у своих сотрудников, четко ли они понимают, за что им платят премию? И вы удивитесь истинному ответу. Большинство из них считает, что премия – это неотъемлемая часть зарплаты.
  3. Вознаграждение за выполнение плана должно вызывать у сотрудника стимул его получить. Поэтому необходимо соотносить процент выполнения плана с сумой премии. Например, за 80% процентов выполнения работник получает 50% заработной платы, за 90% - 80% и т.д.
  4. Дополнительное премирование работников за перевыполнение плана. И конечно же, для того, чтобы ваша команда стремилась к большему, установите особое вознаграждение за перевыполнение плана раз в месяц, за перевыполнение два, три и т.д. месяцев подряд.
Людям должно быть комфортно и приятно работать у вас.
Кадровые
Характеристики
Торговые
Командировочные
Товарные
Банковские
Кассовые
Акты
Нотариальные
Рейтинг@Mail.ru Рейтинг@Mail.ru